この論文は、新任リーダーが着任直後に取る行動がその後の任期や組織文化に長期的影響を与えることを指摘し、急激な人事・改革による信頼喪失や不安定化を避けるための戦略を示している。
優れたリーダーは、スピードよりも賢明な判断を重視し十分な情報収集のうえで行動する。新しいビジョンを持ち込みつつ前任者の成果も尊重し、パフォーマンス・信頼・文化を一体として育む。初期の振る舞いがリーダーシップブランドを決定づけるため、共感と洞察力をもって組織を導くことが鍵である。
1. 着任初期は好奇心で臨む
- 性急な人事判断は無意識のバイアス（親近感バイアス、利用可能性ヒューリスティック、ハロー／ホーン効果）に左右されやすい。
- まずは観察と傾聴に徹し、隠れた強みや潜在能力を把握する。
2. 客観的・構造的な人材評価
- 直感だけでなく、業績データ、エンゲージメント調査、ステークホルダーインタビュー、360度評価などを活用し、公平で根拠ある判断を行う。
- 公平性は全員の残留保証ではなく、公平な評価プロセスの提供を意味する。
3. 信頼構築への投資
- 変革を進める場合でも、既存チームとの信頼関係構築が不可欠。
- 期待や価値観、評価基準を透明に伝え、成長機会を提供する。
- 前任者や古参メンバーの信頼資産を尊重し、移行期の士気安定と継続性を確保する。
4. 保存と変革のバランス
- 突然の人事刷新は心理的安全性の低下、雇用主ブランド毀損、組織知識の喪失を招く。
- 緊急性と無謀さを混同せず、既存の強みを活かしながら不足点を補う。
5. 新しい視点と継続性の調和
- 新任リーダーの新鮮な視点は価値があるが、既存人材を即時排除するのではなく、解決策の一部となる機会を与えるべき。
- 誰が進化の意志と能力を持つかを見極め、既存の基盤を活かして構築する。
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“5 Steps for Leading a Team You’ve Inherited,” HBR.org, June 17, 2025.