新任リーダーにとってフィードバックは信頼構築の試金石であり、伝えるタイミングや方法を誤ると信頼を損なうリスクがある。しかし、適切に行えば説明責任や成長を支える文化の基盤となる。本稿では、新任リーダーが自信と明確さを持ってフィードバックを行うための4つの戦略を提示している。
新任リーダーにとってフィードバックは難題だが、状況理解・信頼構築・部下の目標理解・エゴの抑制という4つの戦略を実践すれば単なる指摘ではなく成長を促す対話となる。これにより、信頼と率直さ、相互の成功に基づいた健全なチーム文化を築くことができる。
- 状況を評価する
- 就任直後は早く成果を出そうと行動を急ぎがちだが、全体状況を理解せずに動くと逆効果になりやすい。
- 技術的・人間関係的・文化的・政治的な4領域から情報を集め、多角的に状況を把握することで、文脈に基づいた効果的なフィードバックが可能になる。
- 信頼を迅速に築く
- フィードバックが行動につながるには信頼が不可欠。
- 自分の強みとその裏側の弱さを共有するなど、リーダーが弱さを見せることで心理的安全性を高め、率直な対話の土台をつくる。
- チームメンバーの願望を理解する
- 初期の1on1で部下の人となりや目標を把握し、フィードバックをその目標達成の支援と結びつける。
- こうすることで指摘が受け入れられやすく、行動変化の動機付けにもつながる。
- 自分のエゴを抑える
- 成果を急ぐあまり厳しくなりすぎたり、逆に衝突を避けて受け身になるのは危険。
- 率直さと思いやりを両立させ、相手の貢献を認めつつ課題を明確に伝えることで、説明責任と信頼を同時に高められる。
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“4 Strategies to Help New Leaders Give Feedback,” HBR.org, July 15, 2025.