この論文は、VUCA環境（変動・不確実・複雑・曖昧）下での経営幹部の離職リスクとその対応策を論じている。幹部の離職を放置すれば、組織の将来のパフォーマンスが危険にさらされる。不満要因の特定、リテンション対象の明確化、マルチチャネル戦略の実行が幹部維持と企業の持続的成果に不可欠である。
背景
- 経験豊富な幹部は企業の持続的成長に不可欠であり、在職期間の長い幹部を持つ企業は収益や顧客体験の面で優れている。
- しかし、ガートナー調査（2024年10月）によると、幹部の56％が「2年以内に辞める可能性が高い」と回答し、特にベテラン幹部は離職リスクが高い。
離職の要因の変化
- 従来の要因：引退やバーンアウト。
- 現在の主因：キャリアアップ機会の欠如、組織文化との不一致、高い報酬の追求、仕事への不満。
- 引退を理由にする幹部は17％にとどまり、むしろ「成長への渇望」が離職の背景となっている。
組織が取るべき3つの行動
- 幹部の不満の原因を特定する
- CHROとCEOが協力し、幹部の満足度や成長目標を把握。
- 不満の兆候を早期に察知し、共感的に対応する。
- リテンション（定着）の基準を定める
- すべての幹部を引き留めるのではなく、優先度を設定。
- 基準の例：
- ハイパフォーマー
- 重要な能力を持つ人材
- 将来性のある幹部
- マルチチャネルのリテンション戦略を構築する
- 単なる報酬増額では不十分。
- 具体策：
- キャリアコーチングや能力開発の機会提供
- CEOとの関係強化支援
- メンタルヘルス・ワークライフバランス施策の活用促進
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“3 Ways to Mitigate Executive Turnover,” HBR.org, July 18, 2025.