コーチングは必ずしも時間を確保した形式的なセッションで行う必要はない。むしろ仕事の流れの中で生じる短く自然発生的な対話こそが、学習効果が高く当事者意識を引き出す。こうした即興的な関わりは「ポップコーン・コーチング」とも呼ばれ、現代の多忙なリーダーにとって現実的かつ強力な育成手法である。
本稿は、日常業務の中で部下を成長させるための6つの実践方法を示している。
- その瞬間を捉えてナッジする
廊下やミーティング直後などの短い機会に評価ではなく問いを投げかけ、成功や失敗を学習の瞬間に変える。一貫した実践がコーチングを文化として根付かせる。 - 実践に触れさせ、必ず振り返る
上級リーダーの意思決定や交渉の現場に同席させ、事前の観点設定と事後のデブリーフィングによって単なる経験を能力へと転換する。 - 人や機会につなげる
すべてを教えようとせず、適切な専門家やネットワークへ導く「コネクター型マネジャー」は、部下の成長と成果を大きく高める。 - 成長のために手放す
チームの都合より個人のキャリアを優先し、他部署への異動や昇進を支援すること自体が、強力なコーチングとなる。 - 現場でコーチングする
業務が行われる場所で観察し、「何をしたか」ではなく「どう考えたか」を問うことで、思考力と自信を育てる。 - 行動で示す（モデルを示す）
好奇心、説明責任、学習姿勢をリーダー自身が体現することで、望ましい行動基準が組織に浸透する。
コーチングは特別なイベントではなく、日常のリーダーシップそのものに組み込まれるべき行為である。一貫性、好奇心、配慮をもって実践されたインフォーマルなコーチングこそが、優れたリーダーと卓越したリーダーを分ける決定的な要素となる。
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“6 Low-Lift Ways to Coach Employees in the Flow of Work,” HBR.org, November 03, 2025.