政策変更や経済不安が続く不確実な時代において、リーダーへの信頼は従業員エンゲージメントと組織成果を大きく左右する重要要素である。しかし、2024年のガートナー調査では、シニアリーダーを信頼している従業員は48％にとどまり、多くの組織で信頼が十分に確立されていない実態が明らかになった。
調査によれば、リーダーへの信頼が高い従業員ほどエンゲージメントが顕著に高く、逆に人員削減や組織再編といった変革局面では、信頼が急速に低下しやすい。特に、情報の隠蔽、責任転嫁、方針や決定の頻繁な撤回 といった行動は、従業員の信頼を大きく損なうことが確認されている。
こうした状況下で、混乱の時代に信頼を築くためにリーダーが取るべき行動として、以下の4つの重要な実践が示されている。信頼は変革を阻むものではなく、変革を乗り越えるための基盤である。リーダーが透明性と説明責任を一貫して体現し、信頼を意図的に育てる組織ほど、不安定な環境下でも高いエンゲージメントと結束力を維持できると論じている。
- 信頼不足を認識し、継続的に把握・対処する
従業員の声を定期的に測定・共有し、信頼の欠如を可視化したうえで改善策を示す。 - 意思決定の透明性を確保する
決定の背景・理由・代替案・影響を丁寧に説明し、反対意見や質問の機会を設ける。 - 従業員とのオープンな対話を促進する
報酬、柔軟な働き方、成長機会といった関心の高いテーマについて、直接対話の場を持つ。 - 信頼を支えるスキル開発に投資し、リーダー自身が関与する
EQ、傾聴、透明なコミュニケーション、倫理的判断力などを高める育成施策を推進する。
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“Most Employees Don’t Trust Their Leaders. Here’s What to Do About It.,” HBR.org, December 02, 2025.