組織はハラスメントの通報を奨励しているが、女性の通報は男性よりも真剣に受け止められにくいという重大な偏りが存在する。特に証拠が乏しいケースでは、女性の通報の信頼性が低く見積もられる傾向が強い。
ハラスメント通報は、組織内の構造的不平等を示す重要なシグナルであるにもかかわらず、非公式でバイアスのかかる仕組みで処理されると差別や沈黙が温存される危険がある。リーダーは、「通報者の属性によらず、すべての通報が等しく扱われる制度」を意図的に設計・実装する必要がある。
主な研究結果
- 米連邦職員データと実験調査を用いた研究により、通報の内容が同一でも、女性の通報は是正措置につながりにくいことが判明。
- 「女性は感情的で非客観的」というステレオタイプが、意思決定に影響を及ぼしている。
- 性別以外の要因（役職・通報内容など）を制御してもこの差異は消えなかった。
- ただし、明確な証拠がある場合は男女差は見られなかった。
なぜ女性の通報は軽視されるのか？
- 意思決定者が「通報内容の信頼性」を主観的に判断している。
- 無意識のバイアスや古い性別役割観が影響。
- 多くの通報が非公式ルート（上司など）を通じて処理されており、制度の透明性・公平性が損なわれている。
組織が取るべき 5つの制度的対応
- 通報の受理者と評価者を分離する
- 上司の裁量に委ねず、訓練を受けた専門部署が通報を評価する。
- 例：ノバルティス社の「スピークアップ」制度。
- 評価基準の標準化
- 性別・役職などを伏せて匿名評価する。
- バイアスを排除し、一貫性のある判断が可能に。
- すべての通報にフォローアップを行う
- 誰の通報であっても、調査と記録、進捗報告を確実に実施。
- 通報者との継続的な情報共有も不可欠。
- 複数の安全な通報ルートを整備する
- 上司以外に報告できる「代替窓口」の用意。
- 事後対応型だけでなく、予防的な匿名調査（例：パルスサーベイ）も導入すべき。
- フォローアップ機能の整備
- 追加証言や裏付け情報の提供が可能なプラットフォーム設計。
- 調査員との匿名チャット機能などで継続的なサポートを実現。
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