創造性を重視する企業は多いが、その求人表現が優秀な創造的人材を遠ざけている可能性がある。研究では、「天才」「卓越した才能」などを強調する求人より、「好奇心」「探求」「協働」「実験」を重視する求人のほうが、応募者の量・多様性・創造性のすべてで優れていた。創造性を生まれ持った才能ではなく、探索し、学び、他者と結びつける行動として捉え直すことが重要である。
1. 創造性は「天才」から生まれるとは限らない
組織における創造性は、個人の突出した才能だけで生まれるものではない。
むしろ、
- 他者との協働
- 良質なフィードバック
- 多様な情報との接触
- 新しい経験への好奇心
によって高まる。優れたイノベーターは、孤高の天才というより、周囲から学び、新しい組み合わせを見つける「探求者」である。
2. 「天才」を求める求人が応募者を遠ざける
多くの求人では、
- 天才
- ビジョナリー
- 独自性
- 卓越した才能
といった表現が使われている。しかし実験では、「好奇心」「探求」「実験」などを用いた求人のほうが応募率が高かった。特に「天才」を強調する言葉は、能力の高い人材にも「自分向けではない」「特定のタイプだけを歓迎する職場だ」と感じさせる可能性がある。
3. 「探求者」という表現は質と多様性も高める
「探求」を強調した求人は、単に応募数を増やすだけではない。そこに惹かれた応募者は、
- 過去の創造的成果が多い
- 新しい経験への開放性が高い
- 協調性が高い
- 自らを創造的だと認識している
傾向が確認された。つまり、企業が本来求める創造的人材を、より効果的に惹きつけている。
4. 創造性を「属性」ではなく「行動」で表現する
求人では、創造性を「どのような人か」ではなく「どのように行動するか」で表現することが有効である。
例えば、
- 好奇心を持って探求する
- 新しい経験を歓迎する
- 異なる視点から学ぶ
- 試行錯誤する
- 他者と協働する
- フィードバックを活かす
といった言葉を使う。「天賦の才」ではなく、創造性につながる具体的な行動を示すのである。
5. 求人広告そのものが人材選抜を左右する
求人広告は仕事内容を説明するだけではない。そこに使われる言葉によって、
「この会社では、どのような人が評価されるのか」
というシグナルを候補者へ送っている。したがって、採用したい人材像と求人表現が一致しているかを定期的に検証する必要がある。
結論
創造的人材を採用するために、「天才」を求める必要はない。重要なのは、
- 好奇心
- 探求
- 実験
- 協働
- 学習
- フィードバック
を重視する文化を求人表現に反映することである。創造性とは一部の天才だけが持つ才能ではない。異なる情報や人との接点を探求し、新しい組み合わせを生み出す行動である。採用においても、その本質を正しく言語化することが、優れた創造的人材を惹きつける第一歩となる。
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“Are Your Job Postings Driving Away Creative Talent?” HBR.org, July 08, 2026.