本稿は、CEOの成否を分けるのは努力量や対外的な成功ではなく、「どこに圧力が高まっているか」を察知できるかどうかであると論じる。CEOは常に3つの領域から同時に圧力を受けており、そのバランスを見誤ると好業績であっても突然失速する。
偉大なCEOは、緊張をノイズではなく方向指示器に変え、居心地の悪さを戦略的行動に転換し、自分だけでなく、周囲も圧力を察知できる仕組みをつくる。そのために、側近やCHRO、コーチにこう問い続ける：圧力を感じ取れる組織こそが、長期的に持続する。
「私が十分に反応できていない圧力はどこか。私には見えていないが、緊張が高まっている領域はどこか」
1. CEOが直面する3つの圧力領域
① 社内（オペレーション・人材・文化）
- 問い：人材・文化・業務執行は整合しているか
- 圧力の兆候：チーム間摩擦、離職、プロジェクト停滞、士気低下
- 数値に表れにくいが、放置すると最も致命的になりやすい
② 社外（市場・顧客・評判）
- 問い：市場は自社を「未来の企業」と見ているか
- 圧力の兆候：顧客離れ、競争劣位、メディアの懐疑、株価下落
③ ガバナンス（取締役会・株主・規制）
- 問い：経営陣の方向性は信頼されているか
- 圧力の兆候：取締役の反応遅延、鋭い質問、公開書簡
- ネイサンの事例が示すように、最も見落とされやすい盲点
優れたCEOと偉大なCEOの差は、
「自分が得意な領域」ではなく、「今、圧力が高まっている領域」に集中できるかどうかにある。
2. ステークホルダーを「早期警報システム」に変える4つの手法
① おしゃべりを「ノイズ」ではなく「シグナル」に変える
- ステークホルダーの違和感を定性データとして先読みする
- 具体策：
- 社内：eNPS、退職面談、ハイパフォーマーへの勤続面接
- 社外：顧客ヘルススコア、顧客の声を経営アジェンダ化
- ガバナンス：取締役の反応速度・関与度をKPIのように追跡
- 摩擦は「遅れて届くフィードバック」。早期発見ほど火消しは容易
② 信頼構築を「姿勢」ではなく「仕組み」に組み込む
- 対話や1on1は、放置すると形式化する
- 解決策：社員・顧客・取締役の15％を対象に、週次・匿名パルスサーベイ
- 核となる質問：
- 私たちが見て見ぬふりをしていることは何か
- 最も曖昧・危険だと感じていることは何か
- 60秒匿名で話せるなら何を言うか
- 核となる質問：
- 表層の摩擦は、より深いリスクの入口であることが多い
③ 勝っている領域に引き寄せられすぎない
- 成功は、別の領域で進行する緊張を覆い隠す
- 実践：月1回、信頼できる助言者と「圧力チェック」
- 問い：
- 暗黙に優先順位を下げている領域はどこか
- 表面化していない問題は何か
- 問い：
- 事例が示す通り、社外プレゼンスの回復が社内影響力を高めることもある
④ 「答えをコントロールできない質問」でリードする
- 圧力下では、CEOは正解確認型の質問をしがち
- 偉大なCEOは、計画を揺さぶる問いを投げる
- 例：
- 「この会社を失敗させるとしたら、何が起きるか」
- 「私がまだ聞いていないが、聞くべきことは何か」
- 重要なのは答えではなく、問いを発する勇気
- 圧力下では、確実性よりも明快さがスピードを生む
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