昇進の空席がなくても、リーダーは「役割・可視性・影響力」を拡大する機会を提供し、誠実な対話と成長支援を行うことで、優秀な人材にキャリア前進を実感させ、離職リスクを抑えられる。
サマリー
組織の流動性低下により、優秀な部下が昇進を期待していてもポストが空かない状況が増えている。このギャップを適切に管理することがリーダーの重要課題となる。昇進がなくても成長実感を与えるためには、次の6つの戦略が有効である。
1. 率直に状況を説明する
昇進が難しい理由（離職率低下などの外的要因）を透明性を持って共有し、本人の評価の問題ではないと理解させる。
2. 感情に耳を傾ける
失望や怒りなどの反応を受け止め、すぐに解決策を提示せず、まず本人の気持ちと期待を理解する。
3. キャリア志向を質問で明確化
「どの課題に挑戦したいか」「どんな能力で評価されたいか」などを聞き、方向性を共に整理する。
4. 昇進以外の成長計画を立てる
肩書きではなく経験やスキルの拡張に焦点を当て、以下の3領域で機会を提供する。
- 守備範囲の拡大（部門横断プロジェクトなど）
- 可視性の向上（経営層への発表機会）
- 影響力の拡大（責任・部下・意思決定の増加）
5. 報酬や支援で後押しする
追加役割に見合う昇給や肩書き調整など、昇進以外の形で評価を示す。
6. 離職リスクを継続的にモニタリング
意欲低下の兆候に注意し、必要なら新たな役割創出や、円満退職後の関係維持も検討する。
ポイント
やるべきこと
- 昇進できない背景をデータで説明する
- 本人の希望や動機を丁寧に聞く
- ストレッチ機会で成長実感を提供する
やってはいけないこと
- 本人の望みを決めつける
- 昇進不可＝支援終了と考える
- 意欲低下の兆候を放置する
要するに、「昇進＝成長」ではなく、経験・影響力・可視性の拡大でキャリア前進を設計することが、優秀人材の維持に不可欠である。
詳細は下記参照。定期購読登録が必要です。
“When There’s Nowhere to Promote a Star Employee,” HBR.org, January 06, 2026.