ミドルマネジャーは「変化を阻む過去の象徴」ではなく、変革時代を支える推進者として再定義されるべきである。削減や自動化ではなく、権限・スキル・評価制度の刷新によってその価値を最大化する戦略的視点が、いま組織に求められている。
1. ミドルマネジャー不要論の誤解と現実
- AIの進化や組織のフラット化により、ミドルマネジャー（中間管理職）の役割は不要とされてきたが、現実にはその重要性がむしろ高まっている。
- 米国では1983年から2022年にかけてミドルマネジャーの割合が9.2％→13％に増加。
- ただし、AI活用による構造変化でポスト削減も進んでおり、再定義が求められている。
2. 「監督者」から「変革の推進者」への進化
- 組織の俊敏性や顧客中心主義の圧力に対応するため、ミドルマネジャーは単なる監督役ではなく、現場と経営の橋渡し役・コーチ・変革推進者へと役割を拡張。
- 特に、技術変化のなかで従業員のスキル移行支援やAIと人の共存を導く仲介役として不可欠。
3. 組織の課題と求められる対応
- 多くの組織では、ミドルマネジャーに適切な権限やスキル育成の機会が与えられていない。
- 成果評価の基準が古く、リーダーシップや変革力、部門横断的な協働が評価されていないことが障害に。
- 今後は、ソフトスキル（共感・コーチング力）やテクノロジー理解・分析力の育成がカギ。
4. デジタル変革と人間的スキルの両立
- DXの現場では、ミドルマネジャーが従業員の不安に寄り添い、リスキリングを支援するなど「共感力・心理的安全性の提供」が求められている。
- 単なる管理者ではなく、従業員の声を吸い上げて戦略に反映するキーパーソンとなっている。
5. 肥大化と役割不明確による弊害も
- 一方で、ミドルマネジャーが過剰に増える「ミドルマネジメント・クリープ」や、責任不明確・役割重複などの課題も存在。
- 最適な人数と構造設計、明確な役割定義が不可欠。
6. 経営の教訓：失ったときに見える価値
- ミドル層を削減した企業（Zappos、Valve、GitHubなど）は、組織拡大に伴い部門間調整や方向性共有の難しさに直面し、再びその必要性を痛感。
- ドラッカーが説いた通り、ミドルマネジャーは「戦略と実行をつなぐ不可欠な存在」である。
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“What’s the Future of Middle Management?” HBR.org, April 29, 2025.