HBR Article：テクノロジー「AIエージェントを新たな「人材」として迎えるための指針」
AIは単なる業務支援ツールを超えて、企業のワークフォースにおける新しい「人材」として急速に定着しつつある。かつて人間の専売特許だったタスクにもAIが対応可能となり、人事や調達部門はAIと人間のハイブリッドチームを前提とした戦略設計が求められている。 セールスフォースの
強靭な組織を創るコンサルティング
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HBR Article：リーダーシップ「バイアスに屈しない女性リーダーは何をしているか」
女性リーダーは、性別・人種・文化的背景などに基づくバイアスや固定観念に日常的にさらされており、「自分らしさ」と「理想的なリーダー像」との間で板挟みになることが多い。そうした中で、印象マネジメント（自分の見られ方を戦略的にコントロールする手法）は、キャリア形成や信頼構築において極
HBR Article：リーダーシップ「リーダーに最も求められるスキルは、ただ寄り添うことである」
リーダーは部下から悩みを打ち明けられると即座に問題解決に取りかかる傾向があるが、それは必ずしも望まれる対応ではない。まず必要なのは、感情への共感と寄り添い（＝調和）である。従業員は、戦略よりも「理解されている」「見守られている」と感じることで安心し信頼とエンゲージメントが高ま
HBR Article：リーダーシップ「成果を出すリーダーに学ぶ、効果的に「ノー」と言う力」
変化と過剰な期待が常態化した現代のビジネス環境において、リーダーはすべてに「イエス」と応えるのではなく優先順位を明確にし必要なときには戦略的に「ノー」と言う能力（戦略的拒否）を備える必要がある。本稿ではその考え方と実践的なアプローチを4つの柱に分けて解説している。すべ
HBR Article：ビジネススキル「他部署の同僚を動かし、結果を出す方法」
地位が上がると成果を出すには部下だけでなく同僚の協力が不可欠になる。直属の部下には指示が通るが、他部門の同僚に対しては説得、信頼構築、利害の調整が必要になる。特に自分の業務に加えて他人の優先事項を調整しなければならない立場ではその難易度が高まる。同僚との協力は自チーム
HBR Article：人材採用・育成「従業員のストレスは人事ではなく、経営が取り組むべき課題である」
この論文は、従業員のストレスを「個人の問題」ではなく「ビジネスリスク」として扱う必要性を説き、それを測定・管理・軽減するための新たなフレームワーク「ストレス・リスク・サーモメーター」を提案している。ストレス対策は「対応型」から「予防型」へ転換すべき。ストレスを定量的に測
HBR Article：人材育成・採用「人事部が面接候補者を選ぶことの意外なメリット」
本稿は、1次面接候補者の選定をマネジャーから人事部に移管したことで女性の採用比率が有意に上昇したという実証研究に基づき、採用における無意識の偏見の軽減と公平性の向上に関する知見を紹介している。採用初期段階の判断を人事部に任せることは公平性と多様性の向上につながる有効な施
HBR Article：ビジネススキル「リーダーの本質は、肩書きではなく「事実」に宿る」
本稿では、「レガシー（Legacy）＝本人がいなくなった後も残る功績」が肩書きや名声ではなく日々の振る舞いや価値観の一貫性にこそ表れるという視点からリーダーが意図的に自らのレガシーを築くための方法を紹介している。真のレガシーとは、「今、何を大切にしてどう行動するか」に
HBR Article：イノベーション「セレンディピティの力を最大限に活かす企業の共通点」
セレンディピティは、単なる「運」ではなく「偶然に気づき、活かす力」である。企業がこの力を無視すれば大きな機会損失を招く可能性がある。偶発的な発見をイノベーションに変えるには、受容力・越境・実験という3つの要素を企業文化として根付かせることが鍵である。フェムト秒レーザー
HBR Article：組織文化/組織開発「リーダーの振る舞いが組織の「規範」を変える」
職場には明文化されたルールのほかに、日々のふるまいの中で自然に共有される「規範」が存在する。これは、組織文化の基盤となるものであり、公正な職場づくりには、この規範を意図的に形成・変革する必要がある。そこで注目されるのが、「規範起業家（Norm Entrepreneur）」とい