HBR Article：コーポレートガバナンス「女性からのハラスメント告発は男性より軽視されやすい」
組織はハラスメントの通報を奨励しているが、女性の通報は男性よりも真剣に受け止められにくいという重大な偏りが存在する。特に証拠が乏しいケースでは、女性の通報の信頼性が低く見積もられる傾向が強い。ハラスメント通報は、組織内の構造的不平等を示す重要なシグナルであるにもかかわ
強靭な組織を創るコンサルティング
- ホーム
- NEWS
HBR Article：ビジネススキル「言いにくい「本音」を引き出す質問の技術」
職場で「真実」を得ることは重要だが、相手が本音を話さないことは珍しくない。信頼関係や質問の工夫によって誠実な情報を人から真実を引き出す5つの手法を紹介している。真実は時に耳が痛いが、学習・成長・キャリア形成において不可欠な資源である。真実を引き出す5つの方法1
HBR Article：リーダーシップ「信頼されるリーダーは気づく力に秀でている」
多忙な職場では、メンバーの状況や感情に「気づく」ことが後回しにされがちだが、それこそが信頼関係やエンゲージメントの根幹を支える要素である。Gallupなどの調査でも従業員の多くが「見てもらえていない」「無視されている」と感じており、職場への愛着や意欲の低下が深刻な問題となって
HBR Article：テクノロジー「生体認証データの収集は従業員を不安にさせる」
近年、企業は生体認証データ（指紋・網膜・歩き方・心拍数など）を活用して、安全性・生産性・健康管理を強化しようとしている。しかしこのような監視・データ収集が従業員の不安やストレスを高め、エンゲージメントやパフォーマンスを損なうリスクがあることが明らかになってきた。生体認
HBR Article：サステナビリティ「なぜサステナビリティリポートは顧客や従業員に響かないのか」
企業のサステナビリティ施策は、政治的圧力や訴訟リスクといった外部からの批判にさらされる現状があるため、一部の企業はその取り組みについて発信せず沈黙を保とうとする。しかし、単に沈黙するだけでは顧客や従業員の期待に応えられず、信頼やブランド価値の向上にはつながらないと論じる。
HBR Article：ビジネススキル「ランチタイムの使い方で職場の空気が変わる」
著者は、米国勤務中に職場のランチ文化（ほとんどの人が一人で食事）に違和感を覚え、母国インドでの「皆で昼食をとる」文化との違いに注目、そこから「一緒に食べること（コメンサリティ）」の職場における効果を探ることにした。職場での「一緒に食べる」ことは、人間関係やチームの結束
HBR Article：戦略「正しい顧客を起点として競争戦略を再構築する」
過去5年間のコロナ禍と経済的混乱は、企業にとって「正しい顧客」を選定し、その顧客を軸に戦略を構築することの重要性を再認識させた。単なるコスト削減や価格引き上げといった短期的な対策は長期的な企業価値の向上にはつながらず、持続的な成長には顧客との“ウィン・ウィン”の関係構築が不可
HBR Article：リーダーシップ「リーダーシップスタイルが通用しなくなった時、影響力を取り戻す方法」
リーダーシップスタイルの固定化は信頼や成果の障害となりうる。時代や環境、チームのニーズに応じて柔軟にスタイルを適応させることがリーダーの信頼維持と成長には不可欠である。適応力は「一貫性の放棄」ではなく「目的に応じた柔軟性」の表れであり、それによってフォロワーシップを維持・強化
HBR Article：戦略「不確実な環境下で前に進み続けるための4つの行動」
不完全でも動くことで「時間・選択肢・学び」を得られる。戦略は「現場での試行と調整」の積み重ねで創発されるべきである。下記4つのアプローチを実践する企業は、混乱相場を競争優位のチャンスに変えうる。背景：激変する環境のなかで戦略は陳腐化経済・地政学的な混乱、AI
HBR Article：ワークライフバランス「勤務時間外に仕事をしない優秀な従業員に不利な評価をしていないか」
真に持続可能で成果主義な組織をつくるには、「スイッチを切れる力」を持つ社員をむしろ称賛する文化が必要である。ウェルビーイングを重視するのであれば、制度、評価、昇進基準にもそれを反映させるべきである。優れた社員とは「燃え尽きるまで働く人」ではなく、「オフを使ってコンディションを