スター人材の採用はゴールではなくスタートにすぎない。彼らは高い能力ゆえに競合から常に狙われ、成長や挑戦が止まれば容易に離職する。定着と活躍の鍵を握るのは、リーダーが意図的に設計する「仕組み」と「関係性」である。
スター人材の定着は「仕組み × 関係性」で決まる。自律性・挑戦・公正さの両立が不可欠であり、リーダーの役割は管理ではなく、障害除去と成長支援、個人の活力を組織全体の成果へと転換する設計が重要である。スター人材を活かせるかどうかは、リーダーの器と組織設計力が試されるテーマである。
1. 定着の起点はリーダーとの信頼関係
スター人材は会社ではなく「上司」から離れる。リーダーが肩書きではなく一人の人間として向き合い、
- うまくいっていること
- うまくいっていないこと
- 次に挑戦したいこと
を継続的に対話することで、問題を早期に把握し、引き抜きリスクを下げられる。
2. 成功できる環境を先回りして整える
高業績人材には、組織の公式・非公式な動き方や、最もインパクトを出せる場へのアクセスが不可欠である。制度を破壊するのではなく、既存の枠組みの中で、
- 自律性
- 柔軟な役割設計
- 複数のキャリアパス
を組み込むことで、周囲の反感を避けながら能力を最大化できる。
3. 発言権と実行権を与える
スター人材は戦略や組織課題について深い洞察を持つ。1on1を単なる進捗確認にせず、経営・戦略レベルの対話を行い、気づいた課題を自ら解決できる裁量を与えることがエンゲージメントを持続させる。彼らの知見が組織全体に波及して初めて価値は最大化される。
4. 報酬は「個別最適 × 継続調整」
報酬は金銭だけではない。成果連動型報酬、株式、裁量、使命感、独立性など、モチベーションの源泉は人によって異なる。重要なのは、一度決めて終わりにせず価値観や目標の変化に合わせて定期的に見直すことである。
5. リーダーの謙虚さが成果を決める
リーダーがスポットライトを奪うのではなく、スターが輝ける土壌を整えることが成果につながる。「自分が評価されたいのか、チームを成功させたいのか」という問いを持ち続ける姿勢が不可欠だ。
6. スターの力をチーム全体に広げる
シャドーイングやメンタリングを通じて、スターのエネルギーを次世代人材の育成に活かすことで組織全体の底上げが可能になる。
7. 抱え込まず、成長の道を支援する
スター人材は常に次の挑戦を求める。たとえ自チーム外であっても、本人の成長につながる機会を後押しすることが、結果的に組織への信頼と貢献意欲を高める。
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