HBR Article：ビジネススキル「リーダーの本質は、肩書きではなく「事実」に宿る」
本稿では、「レガシー（Legacy）＝本人がいなくなった後も残る功績」が肩書きや名声ではなく日々の振る舞いや価値観の一貫性にこそ表れるという視点からリーダーが意図的に自らのレガシーを築くための方法を紹介している。真のレガシーとは、「今、何を大切にしてどう行動するか」に
強靭な組織を創るコンサルティング
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HBR Article：イノベーション「セレンディピティの力を最大限に活かす企業の共通点」
セレンディピティは、単なる「運」ではなく「偶然に気づき、活かす力」である。企業がこの力を無視すれば大きな機会損失を招く可能性がある。偶発的な発見をイノベーションに変えるには、受容力・越境・実験という3つの要素を企業文化として根付かせることが鍵である。フェムト秒レーザー
HBR Article：組織文化/組織開発「リーダーの振る舞いが組織の「規範」を変える」
職場には明文化されたルールのほかに、日々のふるまいの中で自然に共有される「規範」が存在する。これは、組織文化の基盤となるものであり、公正な職場づくりには、この規範を意図的に形成・変革する必要がある。そこで注目されるのが、「規範起業家（Norm Entrepreneur）」とい
HBR Article：チームマネジメント「生成AIは生産性を高めるが、モチベーションを低下させる」
生成AIは、業務の質とスピードを高める一方で、その後にAIを使わずに行うタスクに対して従業員の内発的動機づけを低下させ、退屈感を増大させる可能性がある。本稿ではこの心理的コストに注目し、生成AIの利点を活かしつつモチベーションを維持するための5つの実践的戦略が提示されている。
HBR Article：組織文化・組織開発「出社回帰で露呈した、雇用者と従業員の深い溝をどう埋めるか」
出社義務の是非よりも、「従業員が大切にされている」と実感できる組織文化が重要である。経営層やマネジャーが「ケアの視点」を持ち、信頼に基づく心理的契約を再構築することが持続的な組織のエンゲージメントとパフォーマンスを支える。問題提起多くの企業がパンデミック後に出
HBR Article：チームマネジメント「ミドルマネジャーという仕事は本当になくなるのか」
ミドルマネジャーは「変化を阻む過去の象徴」ではなく、変革時代を支える推進者として再定義されるべきである。削減や自動化ではなく、権限・スキル・評価制度の刷新によってその価値を最大化する戦略的視点が、いま組織に求められている。1. ミドルマネジャー不要論の誤解と現実
HBR Article：リーダーシップ「リーダーに欠かせない共感力を発揮する6つの方法」
この論文は、リーダーにとっての「共感力（エンパシー）」の重要性とその適切な使い方について論じている。多くのリーダーが自分の共感力を過大評価しており、実際には部下やチームとの関係を悪化させているというギャップを明らかにしながら、共感をリーダーシップに効果的に取り入れるための6つの
HBR Article：リーダーシップ「リーダーが従業員の信頼を取り戻す6つの行動」
地政学的・経済的混乱や社会的不安が続く中、企業経営幹部への信頼が急速に低下している。従業員やステークホルダーは、リーダーに明確な価値観に基づく意思決定、迅速な学習と適応、そして心理的安全性を伴うチーム運営を強く求めている。本稿ではその信頼を再構築するためにリーダーシップチームが
HBR Article：チームマネジメント「部下をほめるなら、いつが最も効果的か」
リーダーの感情的な関わりは、受け手に強力なインパクトを与える。感情を「何を伝えるか」だけでなく、「いつ伝えるか」まで意識することが成果と信頼を引き出すリーダーシップに直結する。ポジティブな感情表現は、部下の成果を高めるが「タイミング」が極めて重要である。特にプロジェクト
HBR Article：キャリア「リーダーは営業担当者のキャリアステージに応じて指導を変えよ 」
営業担当者の育成・管理には「スキル・モチベーション・成果」だけでなく、キャリアステージという4つ目の視点を取り入れることが不可欠である。この視点に基づきコーチング・育成・配置・定着施策を最適化することで、離職率低下・長期的成果の最大化・チーム全体の活性化が実現できる。背